Obligation légale de la loi du 6 août 2019 dite de transformation de la fonction publique, un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être établi au sein de notre institution avant le 31 décembre 2020 par l’autorité territoriale après consultation du comité technique.
Cet article a été commencé en janvier 2021 et ce plan d’action n’était toujours pas établi.
Seule une réunion s’était tenue le 8 janvier matin, l’administration présentant son projet de plan pour la période de 2021 à 2023. Une deuxième réunion s’est tenue le 29 janvier, grâce à l’insistance des élus FSU, en vue d’un recueil d’avis des représentants du personnel pendant le comité technique du 4 février.
Le comité technique étant passé, nous pouvons à présent démontrer comment l’exécutif départemental et l’administration font le choix de ne rien révolutionner.
Le plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes proposé par l’administration est établi pour une durée de 3 ans, conformément à la durée maximale prévue par le décret n°2020-529 du 4 mai 2020, de 2021 à 2023.
Le document rappelle, dans son préambule, le cadre légal dans lequel il s’inscrit, ses objectifs et les orientations de la collectivité.
Et dès les premières pages du document, la collectivité assume pleinement son manque d’ambition d’œuvrer à l’égalité professionnelle, en omettant de rappeler que le plan d’action doit obligatoirement préciser les mesures auxquelles s’engage l’employeur public…
De là à s’interroger (une nouvelle fois) sur les volontés de l’exécutif départemental que l’égalité professionnelle soit enfin effective dans sa collectivité, il n’y a qu’un pas que nous avons franchi dès la première lecture des orientations de la collectivité…
En effet, dans le cadre des orientations qu’elle définit, la collectivité fait la part belle à ses possibles empêchements et à son absence d’objectifs quantitatifs.
Par ailleurs, la collectivité affiche la dimension transversale de son plan d’action en rappelant que les Lignes Directrices de Gestion (LDG) des ressources humaines prendront en compte l’égalité femmes/hommes. Rien à redire sur le principe, cet aspect n’étant rien de plus que ce qui est posé dans la loi.
Mais lorsqu’on se souvient que certains projets de l’administration dans le cadre des LDG niaient l’existence même d’inégalités entre les femmes et les hommes de notre collectivité (le projet de bonifier la mobilité géographique dans le cadre des avancements de grade et des promotions de carrière, par exemple), le préambule du plan d’action donne à voir que les actions proposées par la collectivité risquent de n’avoir “d’action” que le nom…
